מן הידועות שבראיון עבודה נותן הטון הוא המראיין. המראיין הוא בוס עתידי או גורם בארגון שאמור להיות אמון על גיוס עובדים.
כמו זוגיות של בעל ואישה, כך עובד ומעביד- זאת זוגיות. מטבע הדברים נוצר מצב שהמעביד שולט (לכאורה) בעובד. אלא שלא היא. עובד ומעביד נמצאים במצב הדדי של לקיחה וקבלה. עובד צריך את המעביד בשביל מקום העבודה. המעביד צריך את העובד כדי לייצר עבודה במקום העבודה. וכך, בדיוק כמו בדייט בהם נפגשים בני זוג פוטנציאליים, שווים לחלוטין מבחינת המעמד והמועמדות, יכול כל צד מהצדדים לעשות, לשאול, להתנהג, לזמן, להפרד בדייט הראשון כרצונו וכרוחו.
המצב שבו מועמד מגיע לראיון עבודה הוא מלכתחילה לא שוויוני כיוון שהמועמד מזומן. כלומר הראיון מתבצע בתנאים ובמקום של נותן העבודה. מה שיוצר מצב בלתי מאוזן. לכאורה מציע העבודה הוא הנותן והמועמד הוא המקבל. ימצא חן בעיני המעביד העתידי? יתקבל לעבודה? המרואיין יכול להשתדל, להציג את הטוב ביותר שהוא יכול לתת אבל הוא לא הקובע.
זהו שריד אנכרוניסטי מימים בהם הייתה הרארכיה ברורה: אלהים, מקום העבודה (הבוס), ולמטה, הרבה למטה משם, בתחתית הסולם, העובד.
מאז כבר נקבע שאסור למעסיק, לבוס או לכל בעל תפקיד לכפות בכח מעמדו יחסים (יחסי מרות). אי אפשר לקבל טובות הנאה מיניות ואחרות מפקודים מבלי לשלם אחכ' מחיר כבד.
מאז כבר הומצא (באמריקה הרחוקה) הקונספט WIN-WIN וכבר התגלה שהעובד צריך את המעביד ולהפך במידה שווה.
אז למה בראיון עבודה, ואף במתקדמים ובהייטקיים שבמקומות, מותר לסמנכ"ל לעינייני טכנולגיה לשאול מועמד לעבודה
שאלות כגון "תאר לי חוויה משמעותית בחייך" או "מה החסרונות שלך" בקיצור שאלות פולשניות, חודרניות ומביכות.
וכי מכשירים סמנכ"לים במסגרת לימודי הנדסה בטכניון לבצע הערכת אישיות?
טוב, תגידו שעוד לא הומצאה שיטה אחרת. ושהאם טוב יותר שישלח המועמד למכון אבחון ששם יש מומחים לאבחון אישיות.
והתשובה היא שגם זה גרוע. זאת פלישה תוקפנית במסגרת יחסי מרות. מכונים שכאלה מנתחים ומנפיקים תמונת אישיות חושפנית וחודרנית, ומעבירים אותה לידי מקום העבודה, וזאת מבלי שלמועמד יש מידע או זכות עליה.
בדיוק כשם שהמציאו במכבסת המילים את המונח "הטרדה מינית" ומשלמים על זה כיום בפלילים. אישה שהטרידו אותה מינית כלומר אנסו אותה כי היא לא הייתה בפוזיציה להתנגד. כך גם מועמדים לעבודה בראיון אצל המנכ"ל: הם לא בפוזיציה להתנגד לשאלות פולשניות וחודרניות.
בדיוק בשביל זה הפסקנו עם הזיווגים בשידוך ועברנו להכרויות ודייטים- כדי לייצר קשר זוגי על בסיס רגשי.
ראוי ורצוי שהחברה תתן על כך את דעתה, שמועמד לעבודה יוכל להגיד בראיון עבודה: "סליחה, אבל השאלה שלך לא מתאימה לי. אתה מוזמן לשאול אותי לגבי הפרוייקט שעשיתי במקום עבודתי הקודם...". שהמועמד ירגיש טוב, שמראיין יכבד את הגבולות של המרואיין וכולם יהיו מרוצים.
כי עובד פוטנציאלי הוא קודם כל בן אדם שיש לכבד. הוא איננו מכשיר שיש למצוא דרך מתוחכמת/מתחכמת לפשפש בכיסיו ולחשוף באמצעותו אבל בניגוד לרצונו את נבכי נפשו.
כמו זוגיות של בעל ואישה, כך עובד ומעביד- זאת זוגיות. מטבע הדברים נוצר מצב שהמעביד שולט (לכאורה) בעובד. אלא שלא היא. עובד ומעביד נמצאים במצב הדדי של לקיחה וקבלה. עובד צריך את המעביד בשביל מקום העבודה. המעביד צריך את העובד כדי לייצר עבודה במקום העבודה. וכך, בדיוק כמו בדייט בהם נפגשים בני זוג פוטנציאליים, שווים לחלוטין מבחינת המעמד והמועמדות, יכול כל צד מהצדדים לעשות, לשאול, להתנהג, לזמן, להפרד בדייט הראשון כרצונו וכרוחו.
המצב שבו מועמד מגיע לראיון עבודה הוא מלכתחילה לא שוויוני כיוון שהמועמד מזומן. כלומר הראיון מתבצע בתנאים ובמקום של נותן העבודה. מה שיוצר מצב בלתי מאוזן. לכאורה מציע העבודה הוא הנותן והמועמד הוא המקבל. ימצא חן בעיני המעביד העתידי? יתקבל לעבודה? המרואיין יכול להשתדל, להציג את הטוב ביותר שהוא יכול לתת אבל הוא לא הקובע.
זהו שריד אנכרוניסטי מימים בהם הייתה הרארכיה ברורה: אלהים, מקום העבודה (הבוס), ולמטה, הרבה למטה משם, בתחתית הסולם, העובד.
מאז כבר נקבע שאסור למעסיק, לבוס או לכל בעל תפקיד לכפות בכח מעמדו יחסים (יחסי מרות). אי אפשר לקבל טובות הנאה מיניות ואחרות מפקודים מבלי לשלם אחכ' מחיר כבד.
מאז כבר הומצא (באמריקה הרחוקה) הקונספט WIN-WIN וכבר התגלה שהעובד צריך את המעביד ולהפך במידה שווה.
אז למה בראיון עבודה, ואף במתקדמים ובהייטקיים שבמקומות, מותר לסמנכ"ל לעינייני טכנולגיה לשאול מועמד לעבודה
שאלות כגון "תאר לי חוויה משמעותית בחייך" או "מה החסרונות שלך" בקיצור שאלות פולשניות, חודרניות ומביכות.
וכי מכשירים סמנכ"לים במסגרת לימודי הנדסה בטכניון לבצע הערכת אישיות?
טוב, תגידו שעוד לא הומצאה שיטה אחרת. ושהאם טוב יותר שישלח המועמד למכון אבחון ששם יש מומחים לאבחון אישיות.
והתשובה היא שגם זה גרוע. זאת פלישה תוקפנית במסגרת יחסי מרות. מכונים שכאלה מנתחים ומנפיקים תמונת אישיות חושפנית וחודרנית, ומעבירים אותה לידי מקום העבודה, וזאת מבלי שלמועמד יש מידע או זכות עליה.
בדיוק כשם שהמציאו במכבסת המילים את המונח "הטרדה מינית" ומשלמים על זה כיום בפלילים. אישה שהטרידו אותה מינית כלומר אנסו אותה כי היא לא הייתה בפוזיציה להתנגד. כך גם מועמדים לעבודה בראיון אצל המנכ"ל: הם לא בפוזיציה להתנגד לשאלות פולשניות וחודרניות.
בדיוק בשביל זה הפסקנו עם הזיווגים בשידוך ועברנו להכרויות ודייטים- כדי לייצר קשר זוגי על בסיס רגשי.
ראוי ורצוי שהחברה תתן על כך את דעתה, שמועמד לעבודה יוכל להגיד בראיון עבודה: "סליחה, אבל השאלה שלך לא מתאימה לי. אתה מוזמן לשאול אותי לגבי הפרוייקט שעשיתי במקום עבודתי הקודם...". שהמועמד ירגיש טוב, שמראיין יכבד את הגבולות של המרואיין וכולם יהיו מרוצים.
כי עובד פוטנציאלי הוא קודם כל בן אדם שיש לכבד. הוא איננו מכשיר שיש למצוא דרך מתוחכמת/מתחכמת לפשפש בכיסיו ולחשוף באמצעותו אבל בניגוד לרצונו את נבכי נפשו.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה