אחד המעמדים המלחיצים ביותר שעמו צריכים להתמודד אנשים במהלך חייהם הבוגרים הוא ראיון קבלה לעבודה. בראיון כזה יש מתח מובנה בין רצונו של המעסיק למצוא את האדם המתאים ביותר לתפקיד ולתהות על קנקנו בצורה המיטבית - לבין רצונו של העובד הפוטנציאלי לקבל הזדמנות הוגנת לשווק עצמו לתפקיד, ובאותה עת גם לשמור על פרטיותו.
רק מעטים מהמועמדים לעבודה ומהמעסיקים שעורכים את ראיונות העבודה עמם, מודעים לזכויותיהם במהלך הראיון. לכן המתח זה, בין רצון המעסיק למציאת "העובד האידיאלי" לניסיון העובד להציג עצמו בראיון כ"איש המושלם לתפקיד", עלול להביא להפרות חוק, בעיקר מצד המעסיק שמחויב לנקוט בגישה שוויונית בקבלה לעבודה.
שני החוקים המרכזיים בישראל שעוסקים בנושא זה הם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, שקובעים רשימה של נושאים אשר הסתמכות עליהם כקריטריון בראיון קבלה לעבודה, תיחשב כאפליה אסורה.
כך למשל, אסור לשאול מועמד לעבודה על נטייתו המינית, על מעמדו אישי, מוגבלותו, ומועמדת לעבודה אסור לשאול האם היא נמצאת בהריון, האם היא עוברת טיפולי פוריות או הפריה חוץ-גופית.
נוסף לכך אוסר החוק על המעסיק לשאול את המרואיינים לעבודה מה גילם, גזעם, דתם, ארץ מוצאם, השקפתם הפוליטית, האם הם חברים במפלגה או מבצעים שירות מילואים פעיל.
כל שאלה או דרישה למידע הנוגעת לרשימת הקריטריונים הללו, נחשבת בחוק ל"שאלה אסורה", הנגועה באפליה אסורה.
יתר על כן, אף אם נידב העובד את המידע הזה או נשאל עליו בעקיפין - אסור למעסיק להסתמך על המידע במסגרת ההחלטה אם לקבל את העובד לעבודה. הסתמכות כזו נחשבת גם היא אפליה אסורה, ומעסיק שיעשה זאת עלול למצוא עצמו משלם פיצויים של 50 אלף שקל ללא הוכחת נזק למרואיין שאותו הפלה לרעה.
רק במקרים חריגים יכול להימצא "פתח מילוט" למעסיק, בנסיבות שבהן הוא ביסס את ההחלטה בדבר קבלה לעבודה על שיקולים "מפלים" כביכול, במקרה שאלה רלוונטיים לאופי העבודה המוצעת.
בשנה האחרונה חלה החמרה בנטל המוטל על המעסיק בראיונות עבודה, שבאה לידי ביטוי בעיקר בתיקון חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מחודש יוני האחרון, שבו נקבע כי במקרה של תביעה מצד דורש עבודה, עקב דרישת מידע מפלה מצד המעסיק בראיון העבודה - נטל ההוכחה להוכיח כי המידע נדרש שלא על רקע אפליה הוא על כתפי המעסיק.
צוטט והובא מן המקור: גלובס, זהירות, ראיון עבודה.... למאמר המלא לחץ כאן
רק מעטים מהמועמדים לעבודה ומהמעסיקים שעורכים את ראיונות העבודה עמם, מודעים לזכויותיהם במהלך הראיון. לכן המתח זה, בין רצון המעסיק למציאת "העובד האידיאלי" לניסיון העובד להציג עצמו בראיון כ"איש המושלם לתפקיד", עלול להביא להפרות חוק, בעיקר מצד המעסיק שמחויב לנקוט בגישה שוויונית בקבלה לעבודה.
שני החוקים המרכזיים בישראל שעוסקים בנושא זה הם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, שקובעים רשימה של נושאים אשר הסתמכות עליהם כקריטריון בראיון קבלה לעבודה, תיחשב כאפליה אסורה.
כך למשל, אסור לשאול מועמד לעבודה על נטייתו המינית, על מעמדו אישי, מוגבלותו, ומועמדת לעבודה אסור לשאול האם היא נמצאת בהריון, האם היא עוברת טיפולי פוריות או הפריה חוץ-גופית.
נוסף לכך אוסר החוק על המעסיק לשאול את המרואיינים לעבודה מה גילם, גזעם, דתם, ארץ מוצאם, השקפתם הפוליטית, האם הם חברים במפלגה או מבצעים שירות מילואים פעיל.
כל שאלה או דרישה למידע הנוגעת לרשימת הקריטריונים הללו, נחשבת בחוק ל"שאלה אסורה", הנגועה באפליה אסורה.
יתר על כן, אף אם נידב העובד את המידע הזה או נשאל עליו בעקיפין - אסור למעסיק להסתמך על המידע במסגרת ההחלטה אם לקבל את העובד לעבודה. הסתמכות כזו נחשבת גם היא אפליה אסורה, ומעסיק שיעשה זאת עלול למצוא עצמו משלם פיצויים של 50 אלף שקל ללא הוכחת נזק למרואיין שאותו הפלה לרעה.
רק במקרים חריגים יכול להימצא "פתח מילוט" למעסיק, בנסיבות שבהן הוא ביסס את ההחלטה בדבר קבלה לעבודה על שיקולים "מפלים" כביכול, במקרה שאלה רלוונטיים לאופי העבודה המוצעת.
בשנה האחרונה חלה החמרה בנטל המוטל על המעסיק בראיונות עבודה, שבאה לידי ביטוי בעיקר בתיקון חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מחודש יוני האחרון, שבו נקבע כי במקרה של תביעה מצד דורש עבודה, עקב דרישת מידע מפלה מצד המעסיק בראיון העבודה - נטל ההוכחה להוכיח כי המידע נדרש שלא על רקע אפליה הוא על כתפי המעסיק.
צוטט והובא מן המקור: גלובס, זהירות, ראיון עבודה.... למאמר המלא לחץ כאן
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה